平等機(jī)會(huì)委員會(huì)（平機(jī)會(huì)）今天（12日）公布「從人力資源管理人員和在職人士家人的角度理解家庭友善僱傭措施」研究結(jié)果。調(diào)查顯示受訪(fǎng)的在職人士家人認(rèn)為在職家庭成員在常規(guī)辦公時(shí)間之外仍須處理公事或候命，對(duì)工作與家庭平衡造成非常負(fù)面的影響。九成的受訪(fǎng)人力資源管理人員表示其所屬機(jī)構(gòu)沒(méi)有關(guān)於家庭友善僱傭措施的指引或規(guī)則，研究建議機(jī)構(gòu)制定有關(guān)家庭友善僱傭措施的書(shū)面政策，以便僱員履行家庭責(zé)任及預(yù)防職場(chǎng)家庭崗位歧視行為。
平機(jī)會(huì)主席林美秀表示：「平機(jī)會(huì)除了執(zhí)行《家庭崗位歧視條例》，同時(shí)亦推廣家庭友善僱傭措施，預(yù)防在僱傭範(fàn)疇涉及家庭崗位的歧視行為。家庭僱傭友善措施可讓肩負(fù)家庭責(zé)任的僱員在彈性的工作安排下兼顧工作和家庭，對(duì)個(gè)人、家庭、機(jī)構(gòu)，以及社會(huì)都十分重要。這些措施不但鼓勵(lì)社會(huì)更加體諒有家庭責(zé)任的人，更有助塑造包容的職場(chǎng)文化，增強(qiáng)僱員的歸屬感及效率，並可鼓勵(lì)有照顧家庭責(zé)任的人士重投勞工市場(chǎng)。若僱傭政策制定得宜，也能提高各級(jí)僱員對(duì)條例的認(rèn)識(shí)，從而預(yù)防對(duì)有家庭責(zé)任的同事作出違法的歧視行為?！?/p>
是次研究採(cǎi)用混合方法收集定量及質(zhì)性數(shù)據(jù)。研究團(tuán)隊(duì)於2024年7月至8月期間，與1 000名在職人士家人進(jìn)行了街頭或電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)，以及安排400名人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員填寫(xiě)電子問(wèn)卷。研究團(tuán)隊(duì)亦在同年9 月及10月進(jìn)行了六場(chǎng)焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談，分別收集人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員及僱員家人的意見(jiàn)。
平機(jī)會(huì)行政總監(jiān)（營(yíng)運(yùn)）朱崇文博士在新聞發(fā)布會(huì)上表示：「本研究旨在理解僱員家人對(duì)僱員履行家庭責(zé)任的期望，探討人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員對(duì)現(xiàn)有家庭友善僱傭措施的意見(jiàn)，從而分析現(xiàn)時(shí)本港僱主普遍採(cǎi)取的僱傭措施是否足以協(xié)助僱員兼顧家庭與工作，找出可推薦僱主採(cǎi)用的家庭友善僱傭措施。過(guò)去進(jìn)行的相關(guān)研究很少反映僱員家屬的意見(jiàn)，至於人力資源管理人員，他們具有雙重身份，是僱員同時(shí)亦代表僱主執(zhí)行與人力資源管理相關(guān)的計(jì)劃，所以亦應(yīng)了解他們的意見(jiàn)?！?/p>
朱崇文亦解釋了《家庭崗位歧視條例》對(duì)僱員的保障：「如有家庭照顧責(zé)任的僱員在有薪年假不足的情況下提出休假，而機(jī)構(gòu)建議有關(guān)僱員考慮辭職，這或已構(gòu)成違法歧視行為。家庭崗位指負(fù)有照顧直系家庭成員責(zé)任的崗位，直系家庭成員指因?yàn)檠?、婚姻、領(lǐng)養(yǎng)或姻親而與該人有關(guān)的任何人。在僱傭範(fàn)疇，若僱主因僱員的家庭崗位而給予較差的待遇，包括解僱、不獲晉升、調(diào)職或聘用，僱主便有可能違反《家庭崗位歧視條例》?！?/p>
調(diào)查結(jié)果顯示九成的受訪(fǎng)人力資源管理人員表示其所屬機(jī)構(gòu)沒(méi)有關(guān)於家庭友善僱傭措施的指引或規(guī)則。然而，參與焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談的在職人士家人及人力資源管理人員均認(rèn)同，制定書(shū)面家庭友善僱傭措施政策，可保障僱員的家庭需要。人力資源管理人員更指，書(shū)面政策讓主管或人力資源管理人員有規(guī)範(fàn)可依，比起讓他們僅僅行使酌情權(quán)批準(zhǔn)僱員獲取有關(guān)措施更可取。
在職人士家人的問(wèn)卷結(jié)果顯示，受訪(fǎng)者每周用在無(wú)償照顧家庭上的時(shí)間平均為26.5小時(shí)。有16% 受訪(fǎng)者表示每周用超於40小時(shí)在無(wú)償照顧家庭，時(shí)間約與全職工作無(wú)異；他們認(rèn)為自己花在無(wú)償家庭照顧的時(shí)間屬於多至很多，希望在職家庭成員能休假支援，應(yīng)被視為高危照顧者。此外，二人家庭及單親家庭等成員較少的家庭，特別容易因?yàn)槿狈θ耸址謸?dān)家庭責(zé)任而受到影響。即使聘請(qǐng)了家庭傭工或有義工等外援的協(xié)助，家人仍然認(rèn)為在職人士有必要親自參與照顧家庭，才算是履行了家庭責(zé)任。
另外，家人認(rèn)為在職人士通宵工作對(duì)履行家庭責(zé)任有非常負(fù)面的影響（4分制中的平均分：1.38分），下班後工作、回覆電話(huà)或候命，也會(huì)對(duì)工作與家庭平衡造成非常負(fù)面的影響（4分制中的平均分：1.59分）。相反，受訪(fǎng)者認(rèn)為彈性上下班時(shí)間、五天工作周及在家工作／遙距工作讓他們的在職家人更好地履行家庭責(zé)任。
受訪(fǎng)者亦在焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談提到，一些親職例如參與家長(zhǎng)日，難以假手於外人。而僱主若為僱員的家人提供醫(yī)療保險(xiǎn)，就算涵蓋範(fàn)圍和金額有限，也能顯示僱主關(guān)心僱員的家庭照顧責(zé)任。
人力資源管理人員的問(wèn)卷結(jié)果顯示，有24%至45%的受訪(fǎng)者表示無(wú)法肯定僱主現(xiàn)時(shí)實(shí)施的僱傭措施是否能有效協(xié)助僱員照顧不同類(lèi)型的家人，尤其是有精神健康需要的家人（45%）、有特殊教育需要的子女（36%）和單親子女（30.3%），反映有空間審視僱傭安排以提升就業(yè)市場(chǎng)的家庭友善程度。
調(diào)查結(jié)果亦反映，當(dāng)僱員在有薪年假不足情況下提出休假以處理家庭事務(wù)，有4%的受訪(fǎng)管理人員表示所屬機(jī)構(gòu)會(huì)建議有關(guān)僱員考慮辭職，這可能會(huì)使有家庭責(zé)任的僱員受到歧視性的對(duì)待。同時(shí)，只有不足半成僱主會(huì)準(zhǔn)許預(yù)支年假、提供額外年假或家庭友善假期。
一些人力資源管理人員亦表示私人市場(chǎng)傾向仿傚政府的做法，因此政府應(yīng)牽頭為僱員提供更多家庭友善僱傭措施，讓私人市場(chǎng)參考和借鏡。
研究亦比較了海外與香港的家庭友善僱傭措施，留意到七個(gè)司法管轄區(qū)離線(xiàn)權(quán)、共享親職假等方面的政策及法規(guī)不乏值得香港參考的例子。
根據(jù)研究結(jié)果，平機(jī)會(huì)提出了多項(xiàng)建議：推廣在辦公時(shí)間以外完全脫離工作模式的文化；僱主應(yīng)制定有關(guān)家庭友善僱傭措施的書(shū)面政策，以預(yù)防違法行為；政府應(yīng)透過(guò)循序漸進(jìn)的行政措施及修例，牽頭設(shè)立更多類(lèi)型的家事假；僱主應(yīng)制定惡劣天氣下的彈性工作安排，同時(shí)政府應(yīng)檢討惡劣天氣下的工作安排指引；加強(qiáng)對(duì)僱主及人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員有關(guān)家庭崗位歧視的公眾教育，並採(cǎi)取措施消除基於家庭崗位的騷擾；鼓勵(lì)僱主為僱員的家庭成員提供醫(yī)療保險(xiǎn)；以及日後應(yīng)研究及討論是否需逐步修訂相關(guān)法例。
朱崇文表示：「香港的企業(yè)當(dāng)中，有大約98%為中小型企業(yè)，為約120萬(wàn)人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。僱員是否有足夠的時(shí)間及空間照顧受供養(yǎng)家屬，是香港未來(lái)的一項(xiàng)重要社會(huì)議題。推行家庭友善僱傭措施，既有助僱員平衡家庭與工作，也有助紓緩社會(huì)的負(fù)擔(dān)。平機(jī)會(huì)期望更多僱主與僱員攜手同行，共同建立家庭友善的職場(chǎng)環(huán)境?！?/p>
圖説：平機(jī)會(huì)行政總監(jiān)（營(yíng)運(yùn)）朱崇文博士 (右二)、主管（政策、研究及培訓(xùn)）徐妤婷女士(左二)、高級(jí)政策、研究及訓(xùn)練主任王名揚(yáng)先生(右一)及政策、研究及訓(xùn)練主任施豐凱先生(左一)在今天（2025年8月12日）的新聞發(fā)布會(huì)，介紹「從人力資源管理人員和在職人士家人的角度理解家庭友善僱傭措施」研究結(jié)果。
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